Zaměřením jde o závěrečnou práci věnovanou relativně běžnému a frekventovanému tématu, které je nicméně autorem zpracováno kvalitně a s promyšleným přístupem. Při jeho řešení využívá standardní, v odborné praxi ověřené metody a postupy, jež aplikuje v souladu se stanovenými cíli práce. V průběhu zpracování prokazuje nejen odpovídající teoretické znalosti dané problematiky, ale i schopnost jejich praktického uplatnění v podmínkách analyzované společnosti. Zároveň je patrná jeho schopnost pracovat s odbornými zdroji, vhodně je interpretovat a efektivně využívat k podpoře svých závěrů.

Práce je logicky a přehledně strukturována, jednotlivé kapitoly na sebe navazují a celek působí srozumitelně a systematicky. Za slabší stránku lze považovat především rozsah a hloubku analýz interních a externích faktorů ovlivňujících systém odměňování ve společnosti, které mohly být zpracovány detailněji. Přesto autor při řešení prokazuje schopnost uvažovat v širších souvislostech a systematicky přistupovat ke zpracování problematiky, přičemž celková komplexnost práce představuje její významnou přednost.

Stanovené cíle práce byly splněny a autor dospěl k výsledkům, které lze považovat za relevantní a využitelné v praxi analyzované společnosti. Navržená doporučení a závěry tak mohou představovat vhodný podklad pro manažerské rozhodování a zároveň přispět ke zlepšení aktuálního fungování společnosti.

Celkově lze práci hodnotit jako kvalitně a standardně zpracovanou. Splňuje požadavky kladené na bakalářské kvalifikační práce na Vysokém učení technickém v Brně a identifikované nedostatky mají spíše dílčí charakter, aniž by zásadně ovlivnily celkovou úroveň či vypovídací hodnotu práce.

Autor beze zbytku splnil stanovené cíle a dodal podniku detailní, daty podložený a okamžitě realizovatelný projekt na optimalizaci benefitního systému odměňování.Hlavním kladem práce je propojení personální a finanční analýzy. Autor nezůstal u pouhého sběru dat o nespokojenosti zaměstnanců, ale podrobil podnik tvrdé analýze finančního zdraví. V návrhové části autor pragmaticky vyčíslil dodatečné mzdové náklady, aplikoval zákonné odvody pojistného u sick days, zohlednil daňovou uznatelnost u stravenkového paušálu a zcela transparentně vyčíslil propad budoucího zisku organizace o 24 %. Slabým místem je ovšem nedotažení návrhové části z pohledu krizového managementu. Ačkoliv autor předkládá harmonogram, chybí mi zde analýza rizik spojená se zaváděním změn a chybějící prioritizace návrhů. Pokud nově zavedené benefity stáhnou podnik v případě náhlého výkyvu tržeb do účetní ztráty, management nezbytně potřebuje vědět, od kterého z benefitů ustoupit jako prvního. U takto nákladného balíčku je absence rizikového scénáře pro vedení podniku manažerskou mezerou. Navzdory této výtce jde o vysoce pragmatickou práci s přímým byznysovým přínosem. Práci hodnotím stupněm B a doporučuji k obhajobě.
Otázka k obhajobě: Vaše návrhy na plošné benefity sníží budoucí zisk podniku o více než 24 %. Jak byste jako HR profesionál postupoval v krizovém scénáři, kdyby vlivem externího šoku tržby podniku nečekaně propadly a Vy byste musel z navrženého balíčku tří benefitů jeden zcela a okamžitě vyškrtnout? Který by to byl z hlediska prioritizace a jak byste tento krok komunikoval zaměstnancům, abyste předešel jejich hromadné demotivaci?