Předložená bakalářská práce zpracovává téma systému odměňování ve vybrané společnosti. V první části práce autor zpracoval teoretická východiska, při jejichž zpracování prokázal schopnost pracovat s odbornou literaturou. Na tuto část navazuje analytická část, ve které autor popisuje systém odměňování ve vybrané společnosti. pro komplexnost zpracoval také dotazníkové šetření, vybrané ukazatele finanční anlýzy a neopomenul ani vliv vnějšího prostředí. Díky tomu získal ucelený přehled o stavu systému odměňování a zjistil nedostatky, které jsou východiskem pro návrhovou část. Ta je rozdělena na stěžejní a doplňkové návrhy. Každý z návrhů je propracovaný, jsou vyčísleny náklady na daný návrh a popsány i přínosy jednotlivých návrhů. Dopad všech návrhů je také zapracován do ukazatelů finanční analýzy, díky čemuž je patrné, že by návrhy byly pro společnost realizovatelné.

Bakalářská práce je zpracována na velmi dobré úrovni, s logickým provázáním všech kapitol. Autor prokázal iniciativu a zodpovědnost, naplnil hlavní cíl práce, a proto práci doporučuji k obhajobě.

Cíl práce – navrhnout doporučení pro optimalizaci systému odměňování ve společnosti XY – autor splnil. Práce má jasnou strukturu a návrhová část přímo reaguje na zjištění analytické. Drobnou rezervou je, že pojem „optimalizace" v úvodu slibuje komplexnější řešení, než jaké návrhová část fakticky přináší.

K postupu řešení: autor zvolil pestrou kombinaci metod (rešerše, dotazník, řízený rozhovor, PESTLE, finanční analýza ČPK/ČPP/IN05) a návratnost dotazníku 78 % je nadprůměrná. V metodice však chybí ošetření 22 % nerespondentů, informace o úpravě finančních dat fixním koeficientem je uvedena až v závěru práce (s. 104) místo v kapitole 2.6, dotazník má nejednotné škály a místy sugestivní otázky (např. č. 13). Postrádám rovněž syntézu výsledků ve formě SWOT analýzy. V interpretaci autor zdařile propojuje teorii s daty (např. Armstrongův model celkové odměny u otázek 1–2), některá zjištění však zůstávají nedořešená: paradox nejvyšší spokojenosti v balírně při druhé nejnižší mzdě (otázka 8), disonance mezi hlavním identifikovaným problémem (netransparentnost systému, k němuž má 62 % respondentů výhrady) a stěžejním návrhem (plošné zvýšení mezd) a numerický nesoulad v senioritní struktuře (kap. 3.5.1 uvádí 20 osob v kategorii 5–10 let, společnost přitom před 5 lety měla jen 18 zaměstnanců). Konkrétním přínosem studenta je propojení tří informačních vrstev (interní data, dotazník, finanční výkazy) do ekonomicky vyčísleného balíčku čtyř návrhů s harmonogramem a promítnutím do finančních ukazatelů – výstup je použitelný pro management společnosti. Novost řešení je nicméně omezená: jde o konvenční benefity, chybí variantní řešení i srovnání s konkrétními konkurenty, zavedení karet Pluxee v roce 2026, již schválené firmou, část návrhové práce předjímá.

Po formální stránce má práce logickou strukturu, terminologie je užívána správně a jazyk je čtivý. Drobné nedostatky se týkají číslování tabulek (seznam tabulek používá jiné číslování než vlastní text – stejná tabulka má v seznamu a v textu odlišné pořadové číslo, v seznamu navíc úplně chybí tabulky 3, 5 a 6, které v textu reálně existují), duplicitního názvu kapitoly 2.2 a 2.2.1 („Organizační struktura společnosti") a chybějící hlavičky kapitoly 2.6 v obsahu. Ojediněle se objevují delší souvětí a typografické chyby.

Práce požadavky kladené na bakalářskou práci v oboru Ekonomika podniku splňuje. Autor prokázal schopnost samostatně téma zpracovat, propojit teorii s praxí a formulovat ekonomicky podložené návrhy. Nadstandardní je práce s informačními zdroji – bibliografie obsahuje uznávané knižní zdroje (Armstrong, Koubek, Šikýř, Kubíčková a Jindřichovská), primární data, aktuální statistiky ČSÚ/ČNB, legislativu i metodologickou literaturu, citace jsou důsledné a odkazují na konkrétní strany. Práci doporučuji k obhajobě s navrhovaným hodnocením B (velmi dobře). Topics for thesis defence:

1. 1) V návrhové části uvádíte plošné navýšení mezd o pevnou částku 3 000 Kč. Zvažoval jste, jak toto opatření ovlivní mzdovou diferenciaci mezi vysoce kvalifikovanými (administrativa) a méně kvalifikovanými (výroba) pracovníky v dlouhodobém horizontu? 2) Navrhujete zavedení pravidelných 1-on-1 schůzek mezi nadřízenými a podřízenými v rozsahu cca 20 minut měsíčně. Co byste doporučil pro praktickou implementaci u vedoucích, kteří dosud takovou formu zpětné vazby nepoužívali – například jak začít první schůzku, nebo jak postupovat, když podřízený nemá v daný moment k čemu se vyjádřit? 3) Váš harmonogram předpokládá vyhodnocení dopadu opatření v listopadu 2027. Jakými konkrétními ukazateli – ať už finančními (např. úspora nákladů na nábor) nebo personálními (např. míra fluktuace, výsledky opakovaného dotazníku) – byste doporučil úspěšnost zavedených opatření měřit?