Master's Thesis

Proposal for Changes of Motivational Programme in a Selected Company

Final Thesis 1.05 MB

Author of thesis: Bc. Pavel Robek

Acad. year: 2025/2026

Supervisor: Ing. Veronika Bumberová, Ph.D.

Reviewer: Mgr. Štěpán Konečný, Ph.D.

Abstract:

The diploma thesis deals with the employee motivation system in a selected company and its influence on employee job satisfaction. The aim of the thesis is to analyze the current state of the motivation system, determine the level of employee satisfaction and propose measures to increase care and retain existing employees. The theoretical part is based on professional literature in the field of human resource management, work motivation and employee satisfaction. The analytical part includes an internal analysis of the motivation system including the evaluation of research among employees carried out through semi-structured interviews. Based on the findings, the proposal part contains recommendations aimed at increasing the transparency of remuneration, valoritazion of the fixed component of the wage, improving communication and feedback and expanding employee benefits, including an estimate of their costs and benefits for employees and the company.

Keywords:

motivation program, rewarding, employee benefits, employee satisfaction survey, employee care

Date of defence

12.06.2026

Result of the defence

Defended (thesis was successfully defended)

znamkaCznamka

Grading

C

Process of defence

Student ve své prezentaci seznámil komisi s cíli, řešením a výsledky, ke kterým v závěrečné práci dospěl. Komise se poté seznámila s posudky a hodnocením vedoucího práce a oponenta. Otázky z posudku vedoucího student zodpověděl v plném rozsahu, otázky z posudku oponenta zodpověděl v plném rozsahu. Otázky členů komise: 1 doc. Marciánová - Konzultoval jste tyto návrhy s vedením podniku? - zodpovězeno 2 Ing. Karpeta - Myslíte, že je nutné mít porady každý den? Jsou efektivní v porovnání s časem výroby? - zodpovězeno 3 Ing. Bayerová - Existuje ve firmě pozice mistra? - zodpovězeno Na základě přednesené prezentace a odpovědí na otázky položené v diskusi komise rozhodla, že student práci obhájil.

Language of thesis

Czech

Faculty

Fakulta podnikatelská

Department

Institute of Management

Study programme

Strategic Company Development (MGR-SRP)

Composition of Committee

doc. Ing. Vít Chlebovský, Ph.D. (předseda)
doc. Ing. Pavla Marciánová, Ph.D. (místopředseda)
Ing. Vladimír Karpeta (člen)
Ing. Vladimír Bartošek, Ph.D. (člen)
Ing. Vladimíra Bayerová, Ph.D. (člen)

Supervisor’s report
Ing. Veronika Bumberová, Ph.D.

Diplomová práce představuje kvalitně zpracovanou aplikačně orientovanou práci zaměřenou na aktuální problematiku motivace a stabilizace zaměstnanců ve výrobní společnosti. Autor prokazuje velmi dobrou orientaci v oblasti řízení lidských zdrojů a schopnost propojit teoretická východiska s praktickou aplikací. Silnou stránkou práce je zejména systematicky zpracovaná analytická část, využití kvalitativního výzkumu, propojení návrhů s ekonomickými aspekty, implementační charakter doporučení a realistické uchopení problematiky ve specifickém prostředí výrobního podniku. Slabší stránkou práce je místy příliš popisný charakter teoretické i analytické části a méně hluboká aplikace motivačních teorií na empirická zjištění. Některé návrhy působí více operativně než strategicky. Přes uvedené výhrady práce splňuje požadavky kladené na diplomovou práci a doporučuji ji k obhajobě.

Otázka 1: Které z navržených opatření považujete za strategicky nejvýznamnější z pohledu stabilizace zaměstnanců a proč?

Otázka 2: Jaká rizika mohou vzniknout při formalizaci transparentních kritérií výkonového odměňování?

Otázka 3: V rámci stabilizace zaměstnanců navrhujete od roku 2027 pevnou valorizaci základní mzdy o 2,5 % na základě dat ČSÚ. Jak by měl podnik reagovat a modifikovat tento Váš koncept, pokud by v regionu Jihomoravského kraje došlo k prudkému skoku inflace nebo k agresivní mzdové politice přímé konkurence v oboru strojírenských/zemědělských technologií?

Otázka 4: V kapitole 3.6 kalkulujete roční náklady obětované příležitosti na zavedení 10minutových operativních porad ve výrobě ve výši 262 720 Kč pro 26 zaměstnanců. Jakým konkrétním způsobem by měl management podniku v praxi sledovat a měřit ekonomické přínosy těchto porad (např. skrze snížení zmetkovitosti, úsporu času technologa apod.), aby mohl jednoznačně vyhodnotit, že tato investovaná částka přinesla pozitivní návratnost?
Evaluation criteria Verbal classification Grade
Splnění stanovených cílů Diplomová práce se zaměřuje na problematiku motivačního systému zaměstnanců ve výrobně orientované společnosti a usiluje o návrh změn podporujících stabilizaci a dlouhodobé udržení zaměstnanců. Hlavní cíl práce je formulován jasně a logicky navazuje na identifikovaný problém společnosti, kterým je převážně finančně orientovaný a částečně nesystematický motivační systém. Autor zvolený cíl práce naplňuje. Pozitivně hodnotím zejména skutečnost, že návrhová část nevychází pouze z interní analýzy systému odměňování, ale také z kvalitativního výzkumu mezi zaměstnanci a zohledňuje rovněž externí faktory trhu práce. Oceňuji snahu propojit návrhy s ekonomickými možnostmi společnosti a doplnit je o odhady nákladů, přínosů a implementačních kroků. Přesto lze konstatovat, že některé návrhy jsou formulovány spíše na operativní úrovni a méně reflektují dlouhodobé udržení zaměstnanců a strategické řízení lidských zdrojů. B
Zvolený postup řešení, adekvátnost použitých metod Metodologické uchopení práce lze označit za kvalitní a odpovídající aplikačně orientované diplomové práci tohoto typu. Autor vhodně kombinuje interní analýzu motivačního systému, kvalitativní výzkum formou polostrukturovaných rozhovorů, analýzu externího prostředí trhu práce (dle CZ-ISCO JMK), GAP analýzu i ekonomické vyhodnocení navrhovaných opatření. Velmi pozitivně lze hodnotit využití kvalitativního výzkumu, který umožnil hlubší identifikaci problémových oblastí vnímání motivace zaměstnanců. Výběr kvalitativního přístupu je vzhledem k velikosti společnosti i charakteru řešeného problému vhodný a metodologicky obhajitelný. Určitým limitem práce je však skutečnost, že některé analytické závěry nejsou vždy dostatečně podloženy hlubší argumentací, komparací či systematičtější interpretací zjištění. Pokud by autor chtěl problematiku dlouhodobé stabilizace výrobních zaměstnanců uchopit výrazněji strategicky a do větší hloubky, bylo by vhodné pracovat s retenčně orientovanými KPI, analýzou vývoje fluktuace dle profesních skupin, nákladovostí fluktuace, příčinami odchodů zaměstnanců či diferenciací kritických výrobních pozic. B
Schopnost interpretovat dosažené výsledky a vyvozovat z nich závěry Autor prokazuje schopnost identifikovat hlavní problematické oblasti současného motivačního systému společnosti na velmi dobré úrovni s nadprůměrnou syntézou dílčích zjištění oproti standardním pracím tohoto typu. Správně poukazuje zejména na nedostatečnou transparentnost výkonového odměňování, slabší úroveň interní komunikace, omezenou systematičnost zpětné vazby, potřebu valorizace pevné složky mzdy, význam nefinančních benefitů a pracovních vztahů. Velmi pozitivně hodnotím, že návrhy nejsou založeny pouze na zvyšování mezd, ale reflektují i význam firemní kultury, komunikace apod. Autor rovněž vhodně propojuje analytická zjištění s návrhovou částí prostřednictvím interní a externí GAP analýzy. Kriticky však hodnotím skutečnost, že interpretace výsledků zůstává místy spíše popisná. Některé závěry působí místy poměrně intuitivně a nejsou vždy podpořeny hlubší analytickou argumentací. To se týká i odhadovaných přínosů jednotlivých opatření. Kriticky lze podotknout, že některé návrhy působí spíše operativně než strategicky v kontextu dlouhodobého udržení pracovníků. B
Praktická využitelnost výsledků Praktická využitelnost práce je na velmi dobré úrovni. Autor navrhuje konkrétní opatření, která působí realisticky a implementovatelně v podmínkách analyzované výrobní společnosti. Velkým přínosem práce je skutečnost, že jednotlivé návrhy obsahují odhad nákladů, očekávané přínosy, návrh implementace i doporučené ukazatele hodnocení účinnosti opatření. Na druhou stranu některé návrhy představují spíše standardní HR opatření běžně využívaná ve výrobních podnicích a méně již inovativní strategické nástroje diferenciace zaměstnavatele na trhu práce. Omezeněji je rozpracována například individualizace benefitního systému či segmentace zaměstnanců. Současně návrhová část pracuje s výrobními zaměstnanci spíše jako s homogenní skupinou, přestože mezi jednotlivými profesními segmenty existují významné rozdíly z hlediska motivace, retenčního rizika i hodnoty pro organizaci. Z pohledu moderního strategického HRM by proto bylo vhodné výrazněji diferencovat navržená opatření podle profesních skupin či kritičnosti pracovních pozic. Některé ekonomické propočty, zejména v oblasti odhadované návratnosti či přínosů HR opatření, je nutné vnímat spíše jako orientační a indikativní. Práce pouze omezeně pracuje s hlubší HR controllingovou logikou, retenčními KPI, náklady fluktuace či segmentací výrobních pracovníků dle kritičnosti pozic. Ekonomické vyhodnocení návrhů proto působí více manažersky pragmaticky než analyticky rigorózně. B
Uspořádání práce, formální náležitosti, použitá terminologie a odborná jazyková úroveň Práce má logickou strukturu a odpovídá standardům diplomové práce. Jednotlivé kapitoly na sebe navazují a text působí velmi přehledně s odekvátním formátováním. Oceňuji zejména podrobně zpracovanou metodickou část a systematické členění návrhových opatření. Teoretická část je poměrně rozsáhlá a obsahuje velké množství definic a klasických motivačních teorií. Přestože je odborně správně zpracována, v některých pasážích působí až příliš učebnicově a místy zbytečně popisně. Některé části mohly být stručnější ve prospěch hlubší analytické části práce. Jazyková a stylistická úroveň práce je velmi dobrá. Autor používá odpovídající odbornou terminologii z oblasti řízení lidských zdrojů,motivace, odměňování, tak i zaměstnaneckých benefitů. V textu se objevují pouze drobné stylistické nepřesnosti či opakování některých formulací. Drobnou výtku má k výskytu gramatických chyb v textu práce (např. str. 83, "...nedostatečná transparentnost, vnímaní subjektivita při.." apod.). Celkově je však formální úroveň práce odpovídající požadavkům kladeným na diplomovou práci. B
Práce s informačními zdroji, včetně citací V práci je s citacemi s ohledem na odbornou literaturu pracováno na velmi dobré úrovni. Oceňuji také práci s aktuálními zdroji z let 2023–2025, což zvyšuje aktuálnost práce. Citace zdrojů jsou v rámci teoretické a analytické části uváděny korektně a práce splňuje pravidla citační normy. Práce prošla analýzou systémem Thesis (19%) a nedochází k plagiátorství a splňuje požadavky.  B

Grade proposed by supervisor: B

Reviewer’s report
Mgr. Štěpán Konečný, Ph.D.

Předložená diplomová práce představuje solidní a v praxi využitelný návrh na optimalizaci motivačního programu. Autor na základě kvalitativních dat zmapoval slabiny podniku, zejména netransparentní rozdělování odměn a mzdy nacházející se hluboko pod tržním průměrem Jihomoravského kraje. Hlavní předností práce je pragmatická a detailně propracovaná návaznost návrhů na zjištěná data. Autor logicky prioritizuje řešení od nízkonákladové formalizace hodnotících kritérií (5 000 Kč) až po finančně náročnou valorizaci mezd (přes 302 tis. Kč) a zavedení penzijního připojištění (415 tis. Kč). Velmi kladně hodnotím pokus o vyčíslení návratnosti investic (ROI) u měkkých HR opatření formou citlivostních scénářů. Zásadní slabinou, která sráží úroveň magisterského textu, je absence krizového řízení a nedotaženost ekonomických dopadů. Autor sice sečetl dodatečné roční náklady za zhruba 1,18 milionu Kč, ale opomněl vypracovat explicitní analýzu rizik spojenou s implementací a vůbec nezhodnotil dopad těchto nákladů na celkovou rentabilitu podniku. Předložit vedení takto masivní nákladový balíček bez vyčíslení dopadu do zisku a bez krizových scénářů je manažersky obtížn obhajitelné. Navzdory těmto mezerám je práce vysoce přínosná pro podnikovou praxi, a proto ji doporučuji k obhajobě.

Otázka k obhajobě: Součet nákladů na Vaše opatření v prvním roce přesahuje 1,18 milionu Kč. Jak byste jako HR manažer obhájil před majiteli firmy zavedení plošného benefitu ve formě příspěvku na penzijní připojištění (náklad přes 415 tis. Kč ročně), když sám z výzkumu dokazujete, že zaměstnance primárně trápí podprůměrná základní mzda (26–32 tis. Kč) a tyto peníze by z logiky věci více ocenili přímo v základní výplatě?
Evaluation criteria Verbal classification Grade
Splnění stanovených cílů  Autor si stanovil za cíl analyzovat současný motivační systém ve vybrané společnosti a navrhnout konkrétní změny pro efektivnější péči a udržení zaměstnanců. Zadání bylo úspěšně naplněno, neboť předložený text prokazuje schopnost aplikovat teorii a formulovat aplikovatelná řešení. Míra splnění dobře odpovídá magisterským požadavkům, ačkoliv postrádá hlubší zhodnocení dopadů na celkový zisk. C
Zvolený postup řešení, adekvátnost použitých metod Autor zvolil kvalitativní design s využitím polostrukturovaných rozhovorů s 15 z 26 výrobních zaměstnanců a jedním ředitelem. Ačkoliv je tento vzorek (58 %) pro mapování postojů uspokojivý, na magisterském stupni postrádám využití exaktnějších statistických metod. Provedená interní a externí GAP analýza však poskytuje validní a byznysově relevantní data pro návrhovou část. C
Schopnost interpretovat dosažené výsledky a vyvozovat z nich závěry Autor prokazuje racionální analytický úsudek a schopnost nacházet logické souvislosti. Z dat správně detekoval, že netransparentní přidělování odměn mistrem a silně podprůměrná mzda (26–32 tis. Kč oproti tržním 41–46 tis. Kč) představují zásadní riziko fluktuace. Závěry tvoří pevnou, daty prokazatelně podloženou základnu pro návrhy na valorizaci mezd a úpravu benefitů. A
Praktická využitelnost výsledků Návrhy logicky reagují na nedostatky. Autor předkládá harmonogram, jasnou prioritizaci i kalkulaci dodatečných nákladů přesahujících 1,18 milionu Kč ročně. Aplikuje 33,8% zákonné odvody a oceňuji modelování návratnosti (ROI) přes úsporu času či snížení fluktuace. Zcela však chybí explicitní analýza rizik a propočet absolutního dopadu těchto masivních fixních nákladů na konečný výsledek hospodaření podniku. C
Struktura práce, použitá terminologie a odborná jazyková úroveň Text je přehledně strukturován a plně respektuje formální požadavky směrnice VUT č. 2/2022. Odborný styl odpovídá akademickým standardům, k čemuž přispělo i transparentně přiznané využití AI pro jazykovou korekturu. A
Práce s informačními zdroji Citační morálka je plně v souladu s normou ISO 690. Autor se nicméně v rešerši zbytečně opírá i o značně zastaralé publikace (např. Kocianová 2010, Dvořáková 2012), které nereflektují současné dynamické HR trendy. C

Grade proposed by reviewer: C

Responsibility: Mgr. et Mgr. Hana Odstrčilová